经理人 [第135期]:高绩效主管 带心激励学

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作者:经理人编辑部编辑

出版年:2016.02

出版社:巨思文化

出版地:台北市

格式:PDF

附注:月刊

本期内容简介
 
好员工为什么要替「你」工作?
 
一直很喜欢《Google模式》提到的这个故事:
某个周五下午,Google创办人之一Larry Page随意输入搜寻字,看看会得出什么结果和广告……他印出了他不喜欢的搜寻结果页面,在上面标示出超出查询范围、与关键字不相关的广告,张贴在厨房的布告栏,还写上大大的几个字:「这些广告真讨人厌!」
两三天过去,星期一清晨5点5分,一位搜寻引擎工程师发了一封e-mail说,他和另外4个同事都觉得Page说的很有道理,所以他们在分析原因之后,利用周末写出了一个解决方案的原型。
「一群不直接负责广告的员工,广告差劲也不是他们的责任,但是他们却用周末的时间把其他人的问题转变成赚钱的解决方案,这证明了企业文化的力量。」相信许多企业经营者或主管看到这段话时,都会惊呼、感叹说,「这就是我要的员工!不用叫,就会自己动;而且把公司的事,当成自己的事。」但是不知道有多少人注意到最后一句:企业文化的力量。
在思考本期封面主题「engagement」这个字时,伤了一点脑筋,搞不定怎么翻译才对:敬业、乐业,还是投入、承诺……(或者订婚)等等。后来选了「投入度」,因为敬业似乎比较从员工个人端来做要求,你要做到这样、那样,才够专业、才够对得起你领的薪水。
乐业乍看不错,带有乐在工作的意涵,但是《Forbes》网站上一篇名为〈What Is Employee Engagement〉的文章提到,员工上班很快乐,不是engagement,因为他未必认真工作;员工对工作感到满意,也不是engagement,因为他很有可能只是善尽本分,不愿意一丁点额外的心力。
究竟什么是engagement?文章里的定义是,「员工对于组织和组织的目标有情感上的承诺(emotional commitment)。」雇主当然乐见员工有这样的心态与行为,问题是员工为什么要做到这样?
特别是我们处在这样的时代里:「不少公司说,『员工是我们最宝贵的资源』,但是当华尔街希望削减开支时,这些『最宝贵的资源』忽然就变成了『最可替代(抛弃)的资源』。」这段话出自LinkedIn共同创办人Reid Hoffman合著的《联盟世代》(The Alliance)。书中提到,媒体经常将矽谷的成功归因于四星级餐点、撞球台或优渥股票,但是这就「好比将法拉利的强劲动力,归功于它鲜红色的油漆一样。矽谷的真正祕密在于它的『以人为本』。」
因为以人为本,所以Google工程师们「清楚了解公司的优先要务;知道他们可以自由地尝试解决阻碍成功的任何大问题;知道如果他们失败了,没人会责骂或惩罚他们;要是他们成功了,也不会有人嫉妒他们。」
人力资源顾问公司Aon Hewitt研究发现,投入度高的员工会有3种行为:乐于宣传公司优点(say)、乐意留在组织(stay),愿意为组织全力以赴、甚至付出额外心力(strive)。你想要这样的员工吗?从今天起,调整心态,向Google与重视企业文化的组织学习:「不是Google的文化把这5名工程师变成利用周末解决问题、改变公司事业的忍者,而是公司的文化吸引这些忍者加入。」也像理财软体公司Intuit执行长Brad Smith所说,「领导者的任务不是培养能人,而是认识到人们已有的才华,然后创造出让其产生和生长的环境。」
 
 

杂志简介
 
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